Wat is de theorie van McClelland? 3 kernbehoeften die je motiveren op het werk

In een competitieve wereld, waar het mogelijk is om op afstand te werken vanuit elke uithoek van de wereld en gemakkelijk van werkgever te veranderen, is het motiveren en behouden van werknemers een van de belangrijkste taken geworden. Wat is de theorie van McClelland, en werken de aannames ervan in de realiteit van vandaag? Lees verder om meer te ontdekken.

Wat is de theorie van McClelland over behoeften?

In 1960 ontwikkelde David McClelland een theorie waaruit blijkt dat elke persoon dezelfde set behoeften heeft die hen motiveert. Afhankelijk van eerdere prestaties en aspiraties kan het niveau van deze behoeften voor elke werknemer variëren, maar meestal overheerst er één. Deze behoeften zijn als volgt:

• behoefte aan prestatie
• behoefte aan affiliatie
• behoefte aan macht

Behoefte aan prestatie

Prestatiegerichte werknemers willen groeien en leren. Ze zijn klaar voor uitdagingen en complexe taken die van hen vereisen harder te werken. Ze zijn zeer vastberaden en taakgericht, en het voltooien van een taak motiveert hen het meest. Ze hunkeren naar erkenning en lof voor hun prestaties. Dergelijke werknemers zouden ambitieuze maar realistische taken moeten krijgen. Anders kunnen we het tegenovergestelde effect bereiken.

Het grootste probleem is dan ook het selecteren van het juiste project, zodat het voor hen niet te gemakkelijk of te uitdagend is. Managers moeten ook de ontwikkeling van deze werknemers in de gaten houden, aangezien ze voortdurend groeien en nieuwe vaardigheden verwerven, en taken die kort geleden uitdagend voor hen waren, kunnen na een tijdje te gemakkelijk worden.

Prestatiegerichte werknemers luisteren gretig naar waardevolle feedback en staan open voor constructieve kritiek, waardoor ze hun zwaktes kunnen herkennen en hun prestaties kunnen verbeteren. Ze geven er echter de voorkeur aan om op zichzelf te vertrouwen en willen meestal liever zelfstandig werken dan in een groep.

Rationele beslissingen nemen en nooit meer nemen dan ze kunnen verwerken, kan zowel hun voordeel als nadeel zijn. De belangrijkste taak van een manager is dan ook het herkennen van hun capaciteiten en het aanbieden van de juiste posities. Ze zijn ambitieus en behalen de gestelde doelen, maar ze houden niet van risico’s. Daarom zijn ze uitstekende managers op een lager niveau, waar het belangrijkste is om de toevertrouwde taken professioneel na te streven en efficiënt te werken.

Behoefte aan affiliatie

Affiliatiegerichte werknemers willen voelen dat ze deel uitmaken van een team. Ze willen koste wat het kost bij de gemeenschap horen en gaan vaak mee met de algemene mening, zelfs als ze het er niet volledig mee eens zijn. Interpersoonlijke relaties zijn van vitaal belang voor hen, en ze streven er voortdurend naar om hun connecties met anderen te onderhouden. Ze geven de voorkeur aan samenwerking boven competitie, en ze stellen het welzijn van het team boven hun eigen belangen.

Het zijn werknemers die genieten van de prestaties van het bedrijf en zorgen voor een goede sfeer. Vanuit dit perspectief kunnen ze lijken op ideale managers of leiders die aandacht hebben voor de individuen binnen het team en uitblinken in het verenigen van een groep mensen. In dit opzicht zijn ze inderdaad empathisch en ondersteunend. Echter, mensen met een sterke behoefte aan affiliatie kunnen moeite hebben met het voeren van disciplinaire gesprekken of het aanpakken van fouten wanneer deze zich voordoen.

Behoefte aan macht

Deze werknemers hebben een sterke behoefte aan controle en willen hun omgeving beïnvloeden. Ze hebben geen probleem met het nemen van verantwoordelijkheid voor de aan hen toegewezen taken of het geven van opdrachten aan mensen, zelfs als de situatie hen dwingt om enige risico’s te nemen. Ze gedijen in een dergelijke omgeving, omdat het hen aanmoedigt om door te gaan. Ze genieten van competitie, het behalen van de gestelde doelen is belangrijk voor hen, en ze klimmen voortdurend op de carrièreladder.

Hoewel deze combinatie van eigenschappen vaak als negatief wordt gezien, kan het in sommige situaties daadwerkelijk voordelig zijn voor de hele organisatie. Met deze leiderschapsstijl groeit het bedrijf en bereikt het zijn doelen, terwijl managers niet bang zijn om de nodige risico’s te nemen.

Wat motiveert werknemers in de theorie van McClelland?

De theorie van McClelland suggereert dat ieder van ons, ongeacht geslacht, opvoeding of cultuur, drie motiverende factoren heeft, waarvan er één dominant is. Afhankelijk van welke factor overheerst, passen werkgevers hun motivatietechnieken aan. Een dergelijke gepersonaliseerde aanpak is cruciaal, aangezien elk team anders is en bestaat uit mensen met verschillende persoonlijkheden.

Als manager in de theorie van McClelland moet je weten wat een bepaalde werknemer motiveert, welke lof hen aanmoedigt om productiever te zijn, en wat je moet vermijden om het tegenovergestelde effect te krijgen. Hoe bepaal je dan welke van deze factoren overheerst en kies je het juiste motiveringssysteem? Misschien is het volgende overzicht nuttig voor je.

Prestatiegerichte werknemers:

• stellen ambitieuze, maar realistische doelen,
• zijn geen risiconemers en kijken voordat ze springen,
• geven de voorkeur aan individueel werken boven werken in een team,
• waarderen feedback, zelfs als deze negatief is.

Affiliatiegerichte werknemers:

• willen bij een groep horen en dit motiveert hen,
• geven de voorkeur aan samenwerking boven competitie,
• gaan vaak mee met de algemene mening, ook al zijn ze het er soms niet mee eens,
• houden van een stabiele en vriendelijke omgeving.

Machtgerichte werknemers:

• willen andere mensen controleren en beïnvloeden,
• zijn niet bang voor conflict en houden ervan om argumenten te winnen,
• werken graag autonoom en streven vaak naar leiderschapsrollen.

Zoals je kunt zien, kan deze set van kwaliteiten zowel een kans als een bedreiging zijn. Het hangt allemaal af van hoe de werknemer wordt gemanaged, en of de manager de juiste motivatietechnieken gebruikt en een geschikte werkomgeving biedt.

Wat motiveert mensen echt?

De theorie van McClelland suggereert dat je om een werknemer aan een bepaalde groep toe te wijzen, hen moet leren kennen en luisteren naar wat ze te zeggen hebben. Op deze manier krijg je veel waardevolle informatie die je zal helpen hen op de juiste manier te motiveren. Werknemers zijn niet altijd bereid om direct te praten over wat ze niet leuk vinden, maar door hun gedrag of reactie op verandering te analyseren, kun je alle informatie krijgen die je nodig hebt.

Het identificeren van de factoren die een bepaalde werknemer motiveren, zal je helpen de juiste doelen voor hen te stellen, je een idee geven van hoe je hen feedback kunt geven, en je laten zien wat hen echt drijft. Uiteindelijk zal echter het grootste voordeel zijn dat hun productiviteit toeneemt, wat zal bijdragen aan het algehele succes van het bedrijf.

Ontcijferen wat werknemers willen en hun dominante behoeften identificeren is slechts het begin. Het is ook belangrijk om een op maat gemaakt communicatieplan te implementeren en de werkomgeving of de manier waarop taken worden toegewezen te veranderen. Laten we eens kijken naar enkele motiverende tools die goed werken met werknemers die door verschillende behoeften worden gedreven.

Je team motiveren op basis van hun behoeften

Motiverende tools voor prestatiegerichte werknemers

• eisen van taken en training,
• grotere verantwoordelijkheid en autonomie,
• flexibele werktijden,
• beloningen en erkenning.

Motiverende tools voor affiliatiegerichte werknemers

• stabiele en positieve werkomgeving,
• team-building bijeenkomsten,
• teamwerk,
• beloningen.

Motiverende tools voor machtgerichte werknemers

• een duidelijk carrièrepad met goed gedefinieerde doelen,
• financiële beloningen, commissies,
• grotere autonomie met elk nieuw succes,
• competitie in een team.

Hoe gebruik je de theorie van McClelland?

De theorie van McClelland kan op verschillende manieren worden toegepast. Bijvoorbeeld, HR-professionals kunnen het gebruiken in hun wervingsprocessen. Het kan ook nuttig zijn bij de communicatie met een bepaalde werknemer, het uitstippelen van loopbaanpaden en het mixen van groepen werknemers om diverse teams te creëren. De theorie van McClelland toont aan dat elke werknemer verschillende verlangens kan hebben, en het ontdekken daarvan is de sleutel tot het verhogen van hun productiviteit en het algehele succes van het bedrijf.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram,YouTube,Pinterest,TikTok.