Wat is de 9-box grid medewerkerbeoordeling?

Het 9-box grid is een bekend talentmanagement- en human resources-instrument. In dit model worden werknemers verdeeld in negen groepen op basis van hun prestaties en talenten. In werkelijkheid voegen niet alle werknemers waarde toe aan de organisatie en het is goed om te weten wie er blijft en wie moet vertrekken. Het 9-box grid-model maakt een snelle en gemakkelijke identificatie van de beste werknemers in het bedrijf mogelijk. Ondanks het feit dat dit model zijn beperkingen heeft, wordt het internationaal erkend om zijn eenvoud en transparantie.

9-box grid – inhoudsopgave:

1. Hoe maak je een 9-box grid?
2. Twee soorten multiskilling op de werkplek
3. Potentiële nadelen van multiskilling
4. Samenvatting

Hoe maak je een 9-box grid?

Het model van 9-box grid bestaat uit twee assen, die twee variabelen vertegenwoordigen. De x-as toont de prestaties van de werknemer, die laag, gemiddeld (normaal) of hoog kan zijn. Terwijl de y-as het potentieel (soms talent genoemd) van de werknemer toont, dat eveneens laag, gemiddeld (normaal) of hoog kan zijn.

De y-as toont de mogelijkheid van toekomstige ontwikkeling van vaardigheden en talenten van het individu dat wordt onderzocht. Na het beoordelen van de prestaties en het potentieel van elk individu, kan de combinatie van negen vakken worden ingevuld met namen van teamleden en een onderdeel worden van het evaluatieproces.

Hoe gebruik je het 9-box grid?

Het moeilijkste deel van de 9-box grid methode is de evaluatie van het potentieel. Er zijn geen hulpmiddelen of tests die het potentieel van individuen kunnen weerspiegelen en elke manager moet zijn eigen instrument ontwikkelen om deze eigenschap te controleren. Veel HR-specialisten suggereren dat bepaalde activiteiten betere resultaten kunnen opleveren en bevelen dergelijke acties aan als:

• een lijst maken van vereiste vaardigheden voor functieposities
• verschillende evaluatietools herhaaldelijk gebruiken
• de academische achtergrond onderzoeken
• persoonlijke prestaties controleren
• interviewen om te achterhalen over de motivatie, intelligentie en concentratie van de werknemer

Het is veel gemakkelijker om de prestaties van een individu te beoordelen. Zolang het doel van het bedrijf bekend is en de werknemer zijn taken kent, is er geen groot probleem met de prestatiebeoordeling. De manager moet zich slechts drie factoren herinneren die de inspanningen van de werknemer voor goede prestaties kunnen belemmeren, namelijk: kennis over de taak (deadlines, doelen), vermogen om uit te voeren (middelen, tools, plaats) en bereidheid om te werken (aanwezig of niet).

Zodra de prestaties en het potentieel van de werknemer zijn geëvalueerd, is het tijd om het grid te tekenen en de resultaten te bekijken. Er zijn drie meest voorkomende resultaten van de 9-box grid beoordeling, inclusief drie soorten werknemers:

• De werknemer met hoge prestaties en hoog potentieel die moet worden gepromoveerd naar een topmanagementpositie;
• De werknemer met gemiddelde prestaties en gemiddeld potentieel die nooit in een beslissingspositie zou moeten zitten en ook nooit een managementpositie zou moeten bekleden;
• De werknemer met lage prestaties en laag potentieel die moet worden toegestaan om te vertrekken;

Er zijn nog twee andere soorten resultaten op de 9-box grid die werknemers omvatten met betere prestaties dan potentieel en degenen met meer potentieel dan prestaties. In het geval van hoog potentieel vergezeld van lagere prestaties is het raadzaam om mentoring- en coachingprogramma’s te bieden. De tweede mogelijkheid, waarbij de prestaties veel hoger zijn dan het potentieel, is vrij zeldzaam, hoewel als het voorkomt, het moet worden aangepakt.

In veel gevallen komen de ambities en het potentieel van de werknemer niet overeen. Nogmaals, het is zeldzaam om individuen met potentieel te vinden die niet ambitieus en niet gemotiveerd zijn. Als er geen duidelijke reden is voor die toestand, moeten die werknemers blijven zoals ze zijn. De manager moet vermijden om hen te hard te duwen of te proberen hen te veranderen.

Het tweede scenario van discrepantie tussen ambities en potentieel is gebruikelijker. Er zijn veel mensen met enorme ambities die in werkelijkheid niet het vereiste potentieel hebben. Aangezien het erg moeilijk is om de eigen beperkingen toe te geven, moet de manager altijd de mogelijkheid van de persoon controleren om doelen te bereiken – het bewijs van deze meting, in het geval van laag potentieel, moet werknemers stoppen van ongegronde verwachtingen.

Voordelen van de 9-box grid

Er zijn verschillende voordelen van het gebruik van de 9-box grid voor talentmanagement, waaronder:

• eenvoud van het concept
• netheid van de structuur
• achtergrondgegevens en onderzoek zijn niet vereist
• vergelijkingen tussen kandidaten vergemakkelijken
• helpt bij het nemen van beslissingen
• kan alleen op observatie gebaseerd zijn
• geeft visuele weergave van talenten in de organisatie
• bespaart tijd en energie

Samenvatting

De 9-box grid is een methode voor het categoriseren van talenten. De eenvoud, praktische toepasbaarheid en duidelijkheid van het model dragen bij aan de hoge erkenning ervan onder managementprofessionals. Het wordt gebruikt door HR-afdelingen, leiders en andere experts die zich bezighouden met ontwikkeling, training en talentmanagement. Het maakt een snelle identificatie van getalenteerde werknemers mogelijk die gepromoveerd en in managementposities geplaatst kunnen worden.

Lees ook: Top tips om gemotiveerd te blijven op het werk

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter en Linkedin.