Wat is het beste compensatie- en prestatiemanagementmodel voor remote workers?

Hoewel telewerken, als gevolg van de COVID-19-pandemie, al bijna 3 jaar op de arbeidsmarkt aanwezig is, kan het nog steeds worden beschouwd als een relatief nieuwe creatie – aangezien er nog steeds geen relevante regelgeving met betrekking tot is of kennis over hoe mensen die hun taken buiten het kantoor uitvoeren, te beheren. Bedrijven worden geconfronteerd met tal van problemen, bijvoorbeeld met betrekking tot compensatie, communicatie of prestatiemanagement. Deze uitdaging wordt nog groter wanneer een bedrijf mensen inhuurt, niet alleen van de binnenlandse markt, maar ook van het buitenland, waar de arbeidsmarkt door andere regels wordt beheerst. Wat is het beste model voor compensatie en prestatiemanagement voor telewerkers? Lees verder om meer te ontdekken.

Prestatiemanagementmodel voor telewerkers – inhoudsopgave:

1. Hoe telewerkers compenseren?
2. Hoe de prestaties van telewerkers beheren?
3. Samenvatting

Hoe telewerkers compenseren?

In het geval van kantoormedewerkers worden compensatiebeleid meestal vastgesteld op basis van lokale marktomstandigheden – maar in het geval van telewerkers wordt deze regel als onjuist beschouwd. Hetzelfde geldt voor het vaststellen van het salaris op basis van de locatie van de werknemer, aangezien een telewerker zich kan verplaatsen en zijn of haar taken vanuit elke plek in het land of het buitenland kan uitvoeren. Natuurlijk moet er een geografische mapping worden uitgevoerd, maar het is ook de moeite waard om te analyseren of telewerken slechts een optie moet zijn, of dat het bedrijf zal vertrouwen op het inhuren van werknemers buiten het kantoor – dit feit kan niet worden genegeerd.

Bedrijven kiezen op dit moment meestal voor een lokaal compensatieplan, waarbij salarissen worden aangepast aan de specifieke voorwaarden van het hoofdkantoor van het bedrijf (bijvoorbeeld, tarieven die gelden in de hoofdstad, maar aangeboden aan mensen die in kleinere steden of dorpen wonen waar de kosten van levensonderhoud lager zijn). Een goede oplossing lijkt echter de invoering van locatiegebonden salarissen te zijn – bijvoorbeeld, voor een bepaald deel van het land of de wereld, of afhankelijk van de markt (lagere kosten van levensonderhoud versus hogere kosten van levensonderhoud).

Een dergelijke oplossing lijkt de eerlijkste te zijn en helpt om talent in verschillende locaties te bereiken, hoewel het natuurlijk niet zonder nadelen is (het vereist bijvoorbeeld voortdurende monitoring van meerdere markten, wat de personeelskosten aanzienlijk verhoogt).

Hoe de prestaties van telewerkers beheren?

Telewerken roept een aantal zorgen op bij managers die teams in verschillende sectoren leiden, maar zonder twijfel is de grootste zorg verbonden met het gebrek aan controle over telewerkers, en dus – potentiële problemen bij het beheren van hun prestaties. Hoewel de meeste statistieken aantonen dat de productiviteit van werknemers die buiten het kantoor werken toeneemt, zijn er nog steeds veel managers die een negatieve houding hebben ten opzichte van deze werkmodus.

Dit komt omdat er geen manier is om te controleren welke taak een werknemer op een bepaald moment uitvoert of precies hoeveel tijd ze aan elke taak hebben besteed (en of ze tijdens werktijd met andere activiteiten bezig waren). Veel werkgevers voelen daarentegen dat het de moeite waard is om hen te vertrouwen, ongeacht waar ze werken.

Managers die deze angst niet kunnen overwinnen, kunnen ervoor kiezen om prestatiemanagementprocessen voor telewerkers te implementeren. Hoe? Hier kunnen een aantal oplossingen worden genoemd (van regelmatige werkbeoordelingen, bijvoorbeeld eens per week, en het creëren van een telewerkbeleid, tot het implementeren van tools die computeractiv