De cruciale rol van HR bij fusies en overnames

Waarom hebben we het over de rol van HR bij fusies en overnames? Economische veranderingen die plaatsvinden op de wereldmarkten in verband met de economische crisis dwingen bedrijven om flexibel te zijn in termen van structurele veranderingen om hun positie te behouden en te groeien. De noodzaak om het niveau van concurrentievermogen te verhogen, tastbare en ontastbare middelen te behouden, toegankelijkheid tot markten te waarborgen en risico’s te verminderen, bepaalt de vorming van verschillende soorten fusies, overnames of strategische allianties. In moderne bedrijven die dergelijke veranderingen in werking stellen, is het onmogelijk om het menselijk kapitaal te negeren, dat een sleutelrol speelt in besluitvormingsprocessen. Daarom is het beleid dat door de afdelingen personeelszaken wordt uitgevoerd een onmisbaar element in de fusie van bedrijfsentiteiten.

De rol van HR bij fusies en overnames – inhoudsopgave:

1. Fusies en overnames
2. Fasen van een fusie of overname in de context van personeelsbeheer
3. Integratie van ondernemingen
4. Stress geassocieerd met structurele veranderingen
5. De rol van HR bij fusies en overnames – samenvatting

Fusies en overnames

Vanuit economisch oogpunt is een fusie een vrijwillige combinatie van twee bedrijven. De redenen voor een fusie zijn meestal de noodzaak om kosten te verlagen, de efficiëntie te verbeteren en de veiligheid te verhogen. Het betreft meestal vergelijkbare bedrijfsprofielen, producten of diensten binnen dezelfde sector. In zo’n geval spreken we van een horizontale fusie. In het geval van een toename van marktaandeel of productmix, spreken we van een fusie die de markt of het aanbod uitbreidt. Een verticale fusie, daarentegen, combineert bedrijven die betrokken zijn bij verschillende fasen van hetzelfde product.

De overname van een bedrijf betekent meestal het opkopen van aandelen, bedrijfsmiddelen, het verkrijgen van een volmacht of het privatiseren van een openbaar bedrijf. Wanneer dit gebeurt zonder goedkeuring van de raad van bestuur, spreken we van een vijandige overname. De essentie van deze transactie is de overdracht van controle over de bedrijfsactiviteiten van het overgenomen bedrijf. Wat betreft de soorten overnames, zijn ze analoog aan fusies.

Fasen van een fusie of overname in de context van personeelsbeheer

Fusies en overnames zijn complexe en middelenintensieve processen die tijd kosten en uit verschillende fasen bestaan. De zakelijke praktijk wijst op drie basisfasen van kapitaaltransacties: voorbereiding van de deal, finalisatie en bedrijfsintegratie.

Integratie van ondernemingen

Het is de laatste en cruciale fase van een bedrijfsfusie of kapitaalovername. Het speelt een fundamentele rol in het vormgeven van de definitieve versie van het personeelsbeheer model en de selectie van geschikte ontwikkelingsinstrumenten. Daarom moeten managers een organisatiecultuur opbouwen die is gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. De deelname van werknemers aan het proces van reorganisatie van het bedrijf en hun invloed op de genomen beslissingen vermindert het gevoel van onzekerheid aanzienlijk. Een voorwaarde is de snelle en soepele implementatie van veranderingen. Langzame integratie is een teken van ineffectief management. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de transparantie van de uitgevoerde activiteiten en de opbouw van een efficiënt informatiekanaal.

Stress geassocieerd met structurele veranderingen

De reorganisatie van een onderneming gaat altijd gepaard met het optreden van stressvolle situaties en een toename van spanning onder werknemers; volgens de regel brengt elke verandering weerstand met zich mee. De factoren die het stressniveau bepalen, zijn voornamelijk de angst om een baan te verliezen en onzekerheid over de toekomst. Het stressniveau beïnvloedt individuele werknemers op verschillende manieren, wat voornamelijk wordt bepaald door hun aanleg: leeftijd, opleiding, ervaring, eerdere ervaringen, behoeften, persoonlijke kenmerken en geslacht.

Het effect van reageren op onzekerheid en de kans op significante verandering is het fusiesyndroom. Dit syndroom wordt altijd geassocieerd met negatieve gevolgen van de transactie, terwijl de bron ervan de angst voor de toekomst is. Om deze negatieve effecten te verminderen, is het noodzakelijk om een dialoog te hebben tussen de werknemers aan beide zijden van de transactie. En de taak van HR is, in de eerste plaats, de richting en het doel van de actie aan te geven en de potentiële voordelen van de verandering te benadrukken.

De rol van HR bij fusies en overnames – samenvatting

Organisatorische veranderingen in bedrijven gaan gepaard met veel negatieve effecten op werknemers die de opkomst van stressvolle situaties met zich meebrengen, gerelateerd aan aanpassing, verlies van gezondheid, ontslagen en een gevoel van verlies van belang van de uitgevoerde taken. Men moet echter ook naar positieve aspecten zoeken, meestal geassocieerd met verbeterde arbeidsomstandigheden, grotere beslissingsvrijheid en verhoogde competentie. Daarom speelt personeelsbeheer een sleutelrol in het begeleiden van de transformatie. HR moet een sterk team opbouwen door middel van bedrijfsintegratie, de leiderschapspositie versterken, een transparante strategie opstellen en leveren op basis van een set waarden van beide samengevoegde partijen, alles om de nieuwe organisatie te laten bloeien.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.