Talentbeheer in kleine en middelgrote ondernemingen

Talentmanagement wordt geassocieerd met grote bedrijven en wereldwijde ondernemingen. Deze denkwijze beperkt echter de groei en uitbreiding van kleinere bedrijven. Hoe talentmanagement te gebruiken in kleine en middelgrote ondernemingen? Kijk snel om erachter te komen en ontdek nieuwe ontwikkelingsmogelijkheden in uw bedrijf!

Talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen – inhoudsopgave:

1. Geeft talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen altijd een concurrentievoordeel?
2. Productiviteit
3. Loyaliteit
4. Klanten
5. Talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen
6. 5 bewezen stappen om talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen te ontwerpen
7. Samenvatting

Geeft talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen altijd een concurrentievoordeel?

Talentmanagement is een proces van het beheren van human resources, dat tweezijdige voordelen met zich meebrengt. HR trekt de juiste kandidaten aan en zorgt vervolgens voor hun behoeften en carrièreambities. Aan de andere kant tonen werknemers echte loyaliteit en betrokkenheid bij hun taken.

Progressieve bedrijven zijn zich bewust van het aanzienlijke potentieel van dergelijke beleidsmaatregelen. Het is een win-winsituatie die door professionals in human resource management moet worden benut. Wat zijn de praktische voordelen?

Productiviteit

De hoge effectiviteit van talentmanagement is te danken aan de focus op de natuurlijke aanleg van kandidaten. Deze benadering wordt aanbevolen door het Gallup Instituut zelf, dat zeer interessante onderzoeken heeft uitgevoerd.

Volgens het Strengths-Based Leadership-rapport hebben werknemers zonder geïdentificeerde sterke punten een productiviteitspercentage van 9%. Bovendien verhogen die afdelingsleiders die de specifieke vaardigheden van hun werknemers identificeren en benutten de effectiviteit van het hele team tot 73%! Het verschil is onbetwistbaar!

Loyaliteit

Dit is een zeer belangrijk onderwerp dat een stabiele en functionele groep experts garandeert. Frequent personeelsverloop verlaagt de moraal van de resterende leden, evenals de winstgevendheid van de onderneming.

De totale kosten van werving omvatten wervingsprocedures evenals uitgaven gerelateerd aan training, opleiding en zelfs de gevolgen van verminderde productiviteit. Het is de moeite waard om het SHRM-rapport te citeren, dat de gemiddelde monetaire uitgave voor werving en het aantal dagen dat aan inductie wordt besteed, berekent. De gegevens tonen $4129 en 42 dagen, wat een aanzienlijke uitgave is voor elke instelling.

Daarom wordt talentmanagement een effectief hulpmiddel om het risico van tekorten aan kandidaten te verminderen. Een optimale benadering van deze kwesties zal een loyale en gemotiveerde groep werknemers behouden.

Klanten

Een tevreden klant is een sleutelresultaat van verantwoordelijk talentmanagement. Tevredenheid met partnerrelaties binnen het bedrijf heeft directe invloed op het serviceniveau dat aan consumenten wordt geboden.

Maar dat is nog niet alles, want sommige individuen tonen speciale vaardigheden en kwalificaties om positieve klantrelaties op te bouwen; talentmanagement stelt dergelijke professionals in staat om te gedijen in die sectoren die op hun vaardigheden inspelen.

Talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen

De manier om talent te leiden wordt afgestemd op de kenmerken en de aard van de instelling. Veel analyses en studies bewijzen dat de grootte van een organisatie de stijl van HR-afdelingen beïnvloedt. Op welke manier?

Corporaties vertrouwen op een zeer grondige en gedetailleerde selectie van potentiële werknemers, evenals motivatie met beloningen, promotiekansen en officiële evaluatie-enquêtes. Grote bedrijven richten zich op ontwikkeling, zodat training, cursussen en breed begrepen onderwijs deel uitmaken van de reguliere praktijken.

Kleine en middelgrote bedrijven richten zich op organisatie en administratie. Een lager financieel budget betekent echter niet dat het domein van talentmanagement wordt onderschat!

Het juiste team is de ladder waardoor een organisatie nieuwe klanten en markten bereikt. Het is de juiste specialist die de meest waardevolle activa is, ongeacht de schaal en het momentum van de activiteit.

Waarom zouden eigenaren van KMO’s talentmanagement moeten ontwikkelen? Hier zijn de argumenten:

• De huidige wervingsprocedure vereist volledige professionaliteit. De veelheid aan beschikbare advertenties maakt het noodzakelijk dat de vacature aantrekkelijk, voordelig en goed doordacht is. Alleen op deze manier krijgt de werkgever de kans om de meest gewilde kandidaten aan te trekken – het verliezen van zo’n kans vernietigt de kans op goede samenwerking en een snelle beëindiging van de zoektocht.
• Een uitstekende kandidaat kent het potentieel van zijn diensten heel goed, waardoor talentmanagement een noodzaak wordt in plaats van een loutere aanvulling in het hele proces. Helaas ziet de concurrentie ook een enorme interesse in potentiële kandidaten, wat nog sterker motiveert om een speciale strategie te ontwikkelen. De hele tactiek moet functioneren als een vorm van investering om meer consumenten te bereiken.
• Bovendien is talentmanagement een manier om uw merk te communiceren. Branding is een vorm van bevestiging van moderniteit en wendbaarheid, evenals een sterk handelsmerk. De juiste mensen werken voor het imago, wat de hoogste kwaliteit van service en de gewenste erkenning en reputatie garandeert.

5 bewezen stappen of hoe talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen te ontwerpen

Kleine en middelgrote bedrijven ondervinden enkele beperkingen op het gebied van HR. Het kost echter slechts de volgende 5 eenvoudige stappen om efficiënte talentmanagementtools te implementeren – zonder enorme kosten en ingewikkelde procedures!

1. Remanentie – Kleine omvang wordt vaak geassocieerd met kleinere budgetten en het inhuren van een groot aantal kandidaten is onmogelijk. Een grondige analyse van de huidige personeelsbezetting samen met de duidelijke missie van het bedrijf moet de selectieprocedure voorafgaan. Dankzij dit zal de juiste kandidaat aan alle verwachtingen voldoen en zich bewijzen tijdens toekomstige uitdagingen en verantwoordelijkheden.
2. Werving – de fundamentele fase van talentmanagement is het moment van werving. Traditionele en schematische vragen maken het moeilijk om de competenties van de geïnterviewde te detecteren en, als gevolg daarvan, om de juiste rol in de organisatie te definiëren. Een interessant idee is om de Gallup-test te gebruiken, die de sterke punten van de gebruiker aangeeft.
3. Ontwikkeling – de resultaten die zijn verkregen in een atypische test kunnen van pas komen voor de volgende fase, namelijk ontwikkeling. Veel bedrijven voeren geen enkele vorm van systematische training en opleiding van hun personeel uit, wat de mogelijkheid van talentmanagement sterk vermindert. Een goede oplossing is een individueel ontwikkelingsplan, dat volledige aanpassing van cursussen aan de voorkeuren van een bepaalde kandidaat garandeert.
4. Toekomst – gebrek aan een coherente visie en promotiekansen dwingt mensen om de bestaande samenwerking te beëindigen, en goed talentmanagement moet gebaseerd zijn op een duidelijke richting. Bewuste bedrijven creëren omstandigheden die zijn gewijd aan de kwalificaties van hun werknemers, en bieden in ruil daarvoor talrijke manieren om te promoveren en een carrière op te bouwen.
5. Verleden – ontslag is een uitstekende basis voor het ontwikkelen van nieuw talent. Werknemers die hun huidige functie verlaten, kunnen de kennis en ervaring die ze hebben opgedaan doorgeven aan hun opvolgers. Het proces genereert enorme operationele besparingen, die zo belangrijk zijn in de realiteit van krappe KMO-resources.

Talentmanagement in kleine en middelgrote ondernemingen – Samenvatting

Talentmanagement is een middel om een groot concurrentievoordeel te genereren, ongeacht de schaal. De publicatie van vandaag is een praktische bron voor alle KMO-eigenaren die hun bereik willen vergroten.

Lees ook: Talentmanagement in het bedrijf

Als u onze inhoud leuk vindt, sluit u dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.