Wat is de rol van HRIS-software in strategisch HRM?

Wat is de rol van HRIS-software in strategisch HRM? Human resource management is een integraal onderdeel van het strategisch management van een organisatie en moet complementair worden geïmplementeerd. Enerzijds kan de personeelsstrategie de richting van de organisatie als geheel bepalen, maar anderzijds moet deze zo worden gecreëerd dat de belangrijkste doelstellingen van het bedrijf kunnen worden bereikt. Het vermogen dat het niveau van concurrentievermogen van ondernemingen bepaalt, is menselijk kapitaal. Om echter een concurrentievoordeel te kunnen behalen, is het noodzakelijk om een adequaat personeelsbeleid te hebben dat is gebaseerd op een solide strategie. Het HRIS-platform, dat de uitvoering van HR-gerelateerde taken, vooral personeelsplanning, werving, aanpassing, procescontrole en analyse, aanzienlijk vergemakkelijkt, is hier ook niet zonder betekenis. Lees verder om meer te ontdekken.

Wat is de rol van HRIS-software in strategisch HRM? – inhoudsopgave:

1. HRM en een bedrijfsstrategie
2. Uitdagingen voor strategisch HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Samenvatting

HRM en een bedrijfsstrategie

Human resources management is een strategische en coherente benadering van het beheer van het meest waardevolle bezit van de organisatie, namelijk mensen. Met andere woorden, het is een personeelsmanagementstrategie die is ontworpen om een concurrentievoordeel te behalen, met behulp van verschillende technieken. De belangrijkste factor die invloed heeft op HRM is een bedrijfsstrategie, die op haar beurt de besluitvorming beïnvloedt in termen van doelstellingen, beleid en actieplannen.

Als we het hebben over strategisch HRM, moet worden begrepen dat het management door middel van planning is, een patroon van opeenvolgende activiteiten en coördinatie van de middelen van het bedrijf op een zodanige manier dat sterke punten worden benut en zwakke punten worden beperkt. Strategisch HRM is een coherente configuratie en samenstelling van activiteiten op basis van langetermijndoelen, het formuleren van principes, plannen en actieprogramma’s die de creatie en adequate benutting van menselijk kapitaal bepalen, om het eerder genoemde concurrentievoordeel te behalen.

Een relatie tussen de personeelsmanagementstrategie en een bedrijfsstrategie is een sleutelkwestie die het antwoord op de volgende vraag bepaalt: Hoe draagt een HRM-strategie bij aan de vervulling van bedrijfsdoelen? Het antwoord is niet zo voor de hand liggend vanwege verschillende benaderingen die verband houden met het opbouwen van een bedrijfsstrategie. Richard Whittington onderscheidde vier generieke perspectieven op strategie:

• Classiek – het creëren van een bedrijfsstrategie is een bewust proces dat is gebaseerd op de analyse van de externe en interne omgeving van het bedrijf, waardoor je langetermijnbeslissingen kunt nemen.
• Evolutionair – het formuleren van een flexibele strategie die zich aanpast aan veranderende externe omstandigheden, gericht op het maximaliseren van de winst.
• Systeemisch – gebaseerd op vele doelen die de uitvoering van de strategie mogelijk maken, rekening houdend met elementen van het sociale systeem.
• Procesmatig – het opbouwen van een strategie in kleine stappen vanwege de onvoorspelbaarheid van de omgeving, evenals de veelheid van langetermijndoelen, met de veronderstelling dat de strategie niet van tevoren kan worden gepland.

De vormgeving van menselijk kapitaal moet gebaseerd zijn op de afhankelijkheid tussen een algemene bedrijfsstrategie en een HRM-strategie. Hier kunnen we spreken van drie verschillende benaderingen:

• Reactieve benadering – het afstemmen van de HRM-strategie op de algemene strategie van de organisatie. Werknemers classificeren als een kostenbron.
• Actieve benadering – menselijk kapitaal beschouwen als een bron van concurrentievoordeel, dat de bepalende factor van de algemene strategie moet zijn.
• Interactieve benadering – ervan uitgaande dat bedrijfs- en personeelskwesties met elkaar verweven zijn.

Hier niet te trachten de superioriteit van de ene benadering boven de andere op te lossen, is het de moeite waard op te merken dat in de overgrote meerderheid van de bedrijven de relatie tussen bedrijfsstrategie en personeelsstrategie permanent en onlosmakelijk is.

Uitdagingen voor strategisch HRM

Om strategisch human resources management correct te implementeren, is het noodzakelijk om factoren te realiseren en te definiëren die de uitvoering van langetermijnactieplannen met betrekking tot het personeelsbeleid kunnen belemmeren. De belangrijkste hindernis is te hoge concentratie op de huidige bedrijfsdoelen en slechte managementvaardigheden.

Een ander probleem is de lage waardering van de human resources en het niet beschouwen van mensen als het meest waardevolle kapitaal van de organisatie, en dus slecht personeelsbeheer, onjuiste meting van de werk efficiëntie en weerstand tegen de geïmplementeerde veranderingen.

Strategische problemen die voortvloeien uit de eerder genoemde factoren en zich voordoen in human resources management zijn bovenal optimalisatie van het niveau en de structuur van de werkgelegenheid, het opbouwen van een competentiematrix, het vormgeven van een geschikte organisatiestructuur, het implementeren van een effectief incentivesysteem en het ontwikkelen van individuele loopbaanpaden. HRIS-software is een hulpmiddel dat deze problemen aanzienlijk zal verminderen en zelfs kan elimineren.

HRIS vs. HRM

HRIS, of human resources information system, is software die een grote invloed heeft op de effectieve uitvoering van het personeelsbeleid. Personeelsbeheer wordt veel eenvoudiger dankzij de vele functionaliteiten van dit programma, en vooral dankzij de analytische module, die het mogelijk maakt om prestatie-indicatoren te bestuderen, te analyseren, rapporten op te stellen en statistische analyses uit te voeren.

Wat meer is, het is een soort werknemersdatabase waardoor het mogelijk is om adequate personeelsbeslissingen te nemen over training en professionele ontwikkeling. Strategisch personeelsbeheer ondersteunen met dit systeem brengt meetbare voordelen voor de organisatie met zich mee, zoals:

• een toename van de werk efficiëntie en kwaliteit door procesautomatisering,
• een toename van de competenties van werknemers dankzij een effectief trainingssysteem en adequate professionele ontwikkeling,
• het verminderen van bureaucratie en het aantal handmatig uitgegeven documenten ten gunste van online documenten (zonder ze te hoeven afdrukken), waardoor administratieve kosten worden verlaagd,
• het nemen van de juiste personeelsbeslissingen omdat rapporten en analyses regelmatig worden bijgewerkt,
• het opbouwen van een transparant beoordelingssysteem en het helpen van het management bij het opstellen van zeer effectieve prestatiebeoordelingen.

Strategisch HRM – samenvatting

HRIS-software die is gewijd aan human resources management is ongetwijfeld een nuttig hulpmiddel voor personeelsmanagers. Strategisch HRM is onlosmakelijk verbonden met het introduceren van technische, materiële en mentale veranderingen in een organisatie. De juiste implementatie van de personeelsstrategie zal in grote mate worden bepaald door het HRIS-platform.

De functionaliteit van het systeem stelt je in staat om transparante personeelsbeleid te hebben, waarbij werknemers alle verbindingen tussen hun kennis, werk efficiëntie, beloning en promotiekansen worden getoond. Wat meer is, het vergemakkelijkt het voor reguliere werknemers om hun basis taken uit te voeren, en voor managers om strategische doelen te bereiken.

Lees ook: 9 effectieve manieren om werknemers te werven.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.