7 cruciale factoren die de retentie van werknemers beïnvloeden. Eenvoudige manier om het retentiepercentage te berekenen.

Het behoud van werknemers is een van de belangrijkste problemen in het beheer van human resources, net na de acquisitie van talent. Moeilijkheden met betrekking tot personeelsfluctuatie, globalisering en de opening van de arbeidsmarkt voor buitenlandse, afstandswerkers beïnvloeden het behoud van werknemers negatief. Het is moeilijk om een talent in het bedrijf te behouden wanneer de wereldwijde arbeidsmarkt niet alleen hoge salarissen, maar ook extra voordelen biedt. Het is de moeite waard om op te merken dat het succes van het bedrijf afhangt van zijn werknemers. Dit is de reden waarom een adequaat personeelsbeleid dat de retentiegraad hoog houdt, zo belangrijk is. Laten we ontdekken wat de belangrijkste factoren zijn die het behoud van werknemers in het bedrijf beïnvloeden.

7 cruciale factoren die het behoud van werknemers beïnvloeden – inhoudsopgave:

1. Wat is het behoud van werknemers?
2. Wat is het juiste niveau van de retentiegraad?
3. Factoren die het behoud van werknemers beïnvloeden
4. Samenvatting

Wat is het behoud van werknemers?

De term behoud komt van het Latijnse woord retention dat betekent arrestatie, stopzetting, daarom is het behoud de mogelijkheid van het bedrijf om de werknemers op hun plaats te houden – vooral diegenen die gekwalificeerd en vaardig zijn.

De retentiegraad van werknemers wordt berekend volgens de volgende formule:

Voorbeeld: aan het begin van januari 2021 had het bedrijf 100 werknemers, dan controleren we hoeveel werknemers er in januari 2022 zijn aangenomen, en dat zijn 82 werknemers. Opmerking: nieuw aangestelde werknemers worden niet in overweging genomen. Het resultaat is: 82:100= 0,82 x 100 = 82%

De retentiegraad tussen 2021 en 2022 is 82%. De berekening van de retentiegraad van werknemers kan voor verschillende tijdsintervallen worden gedaan.

De retentiegraad van werknemers is de belangrijkste bron van informatie over het aantal loyale werknemers die langer bij het bedrijf blijven.

Wat is het juiste niveau van de retentiegraad?

In de praktijk van human resources management is nooit gespecificeerd welk niveau van de retentiegraad gepast is. Er is geen standaard. Omdat de behoeften, cultuur, structuur en doelen van de bedrijven die duidelijk verschillend zijn en bepaald worden door de industrie, de organisatiecultuur en de externe omgeving, is het onmogelijk om het niveau van de retentiegraad vast te stellen. Het is moeilijk te beoordelen of de retentiegraad van werknemers van 90% bevredigend is. Het is redelijk om eigen, regelmatig gemeten, normen voor behoud vast te stellen.

Een hoog niveau van retentiegraad van werknemers dat stabiel blijft in de daaropvolgende periodes geeft aan dat werknemers tevreden zijn met de arbeidsomstandigheden, salarissen en hun loopbaanpaden, evenals dat de aanbiedingen die beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt niet aantrekkelijk genoeg zijn om hen aan te moedigen te vertrekken.

In sommige situaties kan een hoge retentiegraad van werknemers aangeven dat individuen gelukkig zijn met hun werk, zich veilig voelen, maar niet noodzakelijk effectief zijn. Dit fenomeen kan worden waargenomen in de publieke werksector, waar werknemers jarenlang op dezelfde posities werken, gewend aan de veiligheid (laag risico op contractbeëindiging), tolerantie van de supervisors, tolerantie voor frequente afwezigheden en ongeplande vakanties.

Helaas is wat vaak voorkomt, de effectiviteit en kwaliteit van het werk op dergelijke plaatsen laag en de kwaliteit van het werk en effectiviteit is alarmerend laag. Hier is de retentiegraad van werknemers als meetinstrument niet betrouwbaar. Om misinterpretatie te voorkomen, moet de retentiegraad van werknemers worden gemeten in combinatie met effectiviteit, productiviteit en werknemerstevredenheid.

Factoren die het behoud van werknemers beïnvloeden

Factoren die het behoud van werknemers in het bedrijf beïnvloeden, worden door de werknemers en door de werkgevers anders waargenomen. De verschillen in perceptie hebben meestal betrekking op het belang van dergelijke factoren. Toch, omdat het behoud nauw verbonden is met het gedrag van werknemers, is hun mening het belangrijkst. De praktijk van human resources identificeert zeven belangrijke factoren die het behoud van werknemers beïnvloeden en dat zijn:

• Salaris – het bedrag van het salaris kan niet verschillen van het gemiddelde bedrag dat door de markt in de gegeven industrie wordt aangeboden
• Duidelijk loopbaanpad – het snelle tempo van de marktontwikkeling in combinatie met de snelle ontwikkeling van nieuwe technologieën dwingt tot constante verbetering van vaardigheden. Opleiding en professionele groei zijn de basis voor de juiste motivatie van werknemers
• Vertrouwen – werknemers die hun supervisors vertrouwen, voelen een sterkere loyaliteit aan het bedrijf, een gevoel van erbij horen en identificeren zich met de organisatie
• Veiligheid en werkstabiliteit – zijn de sleutelaspecten die het niveau van werktevredenheid beïnvloeden
• Afstand tussen de woonplaats en de werkplek – werknemers waarderen hun tijd meer dan geld, kortere reistijd en gemakkelijke toegang tot de werkplek versterkt de band tussen de werknemer en het bedrijf
• Interpersoonlijke relaties – nauw verbonden met de organisatiecultuur van het bedrijf. Positieve relaties helpen een gemeenschap te ontwikkelen en het comfort van werknemers te versterken
• Laag stressniveau – beroepsstress is een van de meest schadelijke factoren op de werkplek, het beïnvloedt het welzijn van werknemers negatief en verlaagt de effectiviteit van het werk

Om de juiste strategie voor behoud van werknemers te creëren, is kennis van de factoren die werknemers motiveren om in de organisatie te blijven van cruciaal belang. Om uw werknemers op hun plaats te houden, biedt goede arbeidsomstandigheden en zorg voor alle factoren die hierboven zijn besproken.

Samenvatting

Het beheer van human resources dat verband houdt met het behoud moet gebaseerd zijn op betrouwbare analyses van werknemerstevredenheid en effectiviteit van werkprestaties. De resultaten van de analyse moeten antwoorden geven op ten minste drie basisvragen: Wat motiveert de werknemers om bij het bedrijf te blijven? Wat houdt hen op hun plaats? Waarom besluiten werknemers het bedrijf te verlaten? Alle verzamelde informatie stelt in staat om het adequate retentiebeleid in te voeren.

Het is de moeite waard om te onthouden dat salaris de meest efficiënte motivatiefactor is die sleutelwerknemers in de organisatie houdt. Het handhaven van een hoog niveau van retentiegraad is voordelig voor het bedrijf omdat het helpt tijd en geld te besparen die nodig zijn voor werving, evenals het biedt werkzekerheid, betere financiële resultaten en versterking van het merkimago.

Bekijk de 5 meest populaire soorten crowdfunding

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.