Hoe om te gaan met onrechtmatige ontslag?

Op de arbeidsmarkt zijn er helaas situaties waarin ondernemers hun autoriteit overschrijden en onrechtvaardige of illegale ontslagen maken. De juridische basis voor ontslag wordt geleverd door de wettelijke en precedenten (in sommige landen) arbeidswetgeving. Onrechtvaardig ontslag kan grond zijn voor een werknemer om in beroep te gaan bij een rechtbank of arbeidsrechtbank. Onrechtmatig ontslag is ongetwijfeld een moeilijke ervaring voor werknemers. Voor sommigen is het gelijk aan het einde van hun carrière, en het kan extreem moeilijk zijn om terug te keren naar de arbeidsmarkt. Daarom is het zo belangrijk om de strijd aan te gaan tegen een misbruik makende werkgever.

Hoe om te gaan met onrechtvaardig ontslag? – inhoudsopgave:

1. Disciplinair ontslag
2. Onrechtvaardig ontslag
3. Wat kan een onterecht ontslagen werknemer eisen
4. Samenvatting

Disciplinair ontslag

Arbeidswetten regelen verschillende vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals ontslag met wederzijds goedvinden. Wanneer we echter spreken over onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bedoelen we disciplinair ontslag. De redenen voor disciplinair ontslag zijn strikt gedefinieerd door wettelijke bepalingen.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door disciplinaire maatregelen vanwege een ernstige schending van de basisverplichtingen van de werknemer (bijv. ongeoorloofd afwezig zijn van het werk, een onrechtvaardig vertrek van de werkplek dat resulteert in bijvoorbeeld een machinebreuk), de pleeging van een misdrijf door de werknemer in verband met het werk (diefstal, het slaan van een collega), evenals een verlies van geschiktheid door toedoen van de werknemer voor het uitgevoerde werk (een professionele chauffeur verliest zijn rijbewijs voor het veroorzaken van een ongeval onder invloed van alcohol).

Onrechtvaardig ontslag

We moeten ontslag als ongegrond beschouwen als:

• De werkgever kan geen bewijs en onweerlegbare argumenten overleggen die de schuld van de werknemer aantonen.
• De werkgever heeft de juiste procedure niet gevolgd, dat wil zeggen: de werkgever heeft de werknemer niet geïnformeerd over de beschuldigingen tegen hem, heeft hem geen kans gegeven om een verklaring te geven, heeft hem geen kans gegeven om zijn gedrag te corrigeren of te verbeteren (behalve in ernstige gevallen van disciplinaire schending), heeft hem het recht ontnomen om in beroep te gaan tegen het ontslag.
• Er heeft zich een constructief ontslag voorgedaan. Dit verwijst naar een situatie waarin een werknemer ontslag neemt omdat de werkgever de voorwaarden van het contract fundamenteel heeft geschonden.
• Verkorting van de opzegtermijn of het niet naleven van de juiste vorm van opzegging.
• Schending van bepalingen met betrekking tot werknemers met speciale bescherming tegen beëindiging.

De Arbeidswet stipuleert dat in een situatie van onrechtvaardig ontslag, het orgaan dat het beroep behandelt antwoorden moet zoeken op twee fundamentele vragen:

1. Waren er ernstige, legitieme en specifieke redenen die de noodzaak voor disciplinair ontslag bepaalden?
2. Handelde de werkgever redelijk onder de omstandigheden?

Samenvattend, als het disciplinair ontslag niet wordt ondersteund door de hierboven vermelde redenen, of als de werknemer het niet eens is met de reden voor ontslag, kunnen we de beëindiging van de samenwerking als onrechtvaardig beschouwen. In dat geval kan de werknemer rechten doen gelden voor een rechtbank of arbeidsrechtbank.

Wat kan een onterecht ontslagen werknemer eisen

Disciplinair ontslag gaat gepaard met onaangename gevolgen voor de ontslagen persoon, zoals:

• de disciplinaire wijze van beëindiging zal worden opgenomen in het arbeidsbewijs,
• de annulering van de mogelijkheid om werkloosheidsuitkeringen aan te vragen,
• het verlies van het recht op ontslagvergoeding,
• de schade aan een carrière wordt sterk beïnvloed door het imago van een werknemer die disciplinair is ontslagen.

Daarom, wanneer een dergelijk ontslag onterecht is, moet de werknemer in beroep gaan tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en vervolgens zijn of haar rechten doen gelden voor een rechtbank of arbeidsrechtbank. De werknemer heeft recht op specifieke civielrechtelijke vorderingen en kan eisen:

• herstel in de eerder beklede functie, onder de vorige voorwaarden,
• betaling van passende schadevergoeding,
• correctie van het arbeidsbewijs met betrekking tot de wijze van beëindiging.

Let op dat de eerste twee vorderingen afzonderlijk zijn en dat er slechts één kan worden ingediend. Werknemers kiezen meestal voor betaling van schadevergoeding omdat terugkeren naar de werkplek waar ze onrecht is aangedaan een zware psychologische last voor hen is. Het bedrag van de schadevergoeding kan niet willekeurig zijn, aangezien het wordt geregeld door de arbeidswetten van het land. Niets staat echter in de weg om een hogere vordering te doen via civiele procedures. Civiele schadevergoeding kan worden gecombineerd met een eis voor de betaling van adequate schadevergoeding aan de ontslagen persoon. Het is belangrijk om passende argumenten te presenteren in termen van de schade die is geleden als gevolg van de schuldige acties van de werkgever, zoals gezondheidsproblemen, depressie en een laag zelfbeeld.

Samenvatting

Aangezien onrechtmatige beëindiging van een contract met onmiddellijke ingang een traumatische ervaring is voor de ontslagen persoon en de terugkeer naar de arbeidsmarkt aanzienlijk kan belemmeren, is het redelijk voor hem of haar om juridische stappen te ondernemen op een doordachte maar ook beslissende manier. Een gunstige oplossing van de zaak kan een stimulans worden om van werkgever te veranderen en nieuwe professionele uitdagingen aan te gaan. Het is echter ook raadzaam om te rusten en te recupereren voordat men terugkeert naar het werk, zodat negatieve emoties de aanpassing aan de nieuwe werkplek niet belemmeren.

Lees ook: Het grote belang van werknemersdiscipline.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.