Het interview is de gelegenheid om de kandidaten beter te leren kennen – hun werkervaring, voltooide scholen en cursussen of verklaarde vaardigheden zijn al bekend van het CV. Dus welke vragen moet je stellen in een interview, en welke vragen moet je vermijden? Lees het artikel en ontdek hoe je je kunt voorbereiden op het interview en het professioneel kunt voeren om het voor beide partijen soepel te laten verlopen.
Uit het CV weten we al waar onze kandidaten hebben gewerkt, we hebben hun verantwoordelijkheden in de vorige functie gezien en we kunnen gemakkelijk controleren wat het bedrijf doet en wat de reputatie ervan op de markt is. Dus er is geen behoefte om naar eerdere banen te vragen – dat staat immers allemaal in het CV.
Het is echter de moeite waard om te vragen wat de kandidaat heeft geleerd van eerdere functies, welke crises ze hebben meegemaakt en hoe ze de problemen die zich voordeden hebben opgelost.
Je kunt ook vragen naar hun rol in het team, bijvoorbeeld of ze de positie van leider of eerder een ondergeschikte zouden willen innemen, hoe ze geschillen in het team oplossen, welke functies ze graag zouden willen vervullen. Om dit te controleren, kun je ook een Belbin Test uitvoeren om de rol van een individu in het team te bepalen.
Hoe kan deze kennis nuttig zijn? Bij het werven voor een specifiek team is het goed om van tevoren met de teamleider te praten om te bepalen wat hij of zij nodig heeft – misschien mist het team iemand die de rest van de groep motiveert of iemand die gedisciplineerd is en het schema en het werkplan in de gaten houdt. Of misschien heeft het team iemand creatiefs nodig? Het is goed om dit ruim van tevoren te bepalen, zodat je gewoon weet wie je moet zoeken.
Het kennen van de behoeften van de manager voor wie we aannemen en de ervaring, het karakter en de rol van de kandidaten in het team zal het ons gemakkelijker maken om hen aan de functie te koppelen – misschien leren ze ook iets over zichzelf in het proces.
Het is al een standaardprocedure om de kennis van de kandidaten over de sector, het bedrijf en de functie waarvoor ze solliciteren te controleren. Het is goed om te vragen wat ze weten over het bedrijf en hoe ze de verantwoordelijkheden van de geselecteerde functie zien. Dit stelt hen in staat om het niveau van hun betrokkenheid en werkelijke interesse in de aanbieding te controleren.
Als kandidaten zelfs maar een moment aan onderzoek en voorbereiding voor het interview hebben besteed, zou dat moeten aangeven dat ze om de baan geven. Het is ook een soort test – hoe de kandidaat zal omgaan met dagelijkse taken op het werk na indiensttreding.
“Vertel iets over jezelf” is waarschijnlijk het meest prominente interviewcliché. Veel mensen denken dat recruiters het vragen wanneer ze niet weten wat te zeggen. Dit is echter niet waar – deze praktijk stelt je in staat om de zelfpresentatievaardigheden en zelfbewustzijn van de kandidaat te testen. Een goede kandidaat zou de recruiter geïnteresseerd moeten maken in zijn of haar persoon.
De vraag die in de beginfase van de wervingsprocedure moet worden gesteld, betreft de financiële verwachtingen van de kandidaat. Door ze te kennen, kun je controleren hoe ze hun werk waarderen en of ze passen binnen de spreads die door de werkgever worden aangeboden.
De vraag kan in verschillende vormen komen: wat onderscheidt jou van de kandidaten? Wat ga je bijdragen aan ons bedrijf? Waarom zouden we jou moeten aannemen?
Het stelt de recruiter ook in staat om te zien of de kandidaten hun waarde kennen en zich bewust zijn van hun vaardigheden en ervaring. De recruiter zal ontdekken welke voordelen het bedrijf kan behalen door de kandidaat in dienst te nemen – misschien kunnen ze een proces stroomlijnen, de verkoopwinst verhogen of de communicatie tussen werknemers verbeteren.
Laat de kandidaten vrijuit spreken over hun prestaties en kennis die ze tijdens de vorige functies hebben opgedaan en hoe dat kan worden vertaald naar het bedrijf waar ze zullen worden aangenomen.
Tussen een supervisor en een werknemer, zoals we weten, kunnen de dingen anders zijn. Het beantwoorden van de vraag over ervaring en samenwerking met vorige supervisors kan echter veel vertellen over de kandidaat.
Het is niet de bedoeling om te klagen over de vorige werkplek en de voormalige baas in de ogen van de recruiter te denigreren. De kandidaat moet zich richten op conflictoplossing, vertellen hoe hun samenwerking eruitzag ondanks dagelijkse moeilijkheden, problemen of misverstanden.
Je kunt ook vragen welke kwaliteiten de kandidaten van de potentiële werkgever verwachten en welke gedragingen ze onaanvaardbaar vinden. Dit stelt je in staat om de compatibiliteit tussen de kandidaat en de toekomstige supervisor te controleren.
Naast het voorbereiden van het interview door de vragen op te schrijven die moeten worden gesteld, moet je ook een lijst hebben van geen-go vragen. Deze hebben betrekking op burgerlijke staat, gezondheid, privéleven (tenzij je vraagt naar hobby’s die in het CV staan), seksuele geaardheid, politieke of religieuze opvattingen. Deze kwesties kunnen ervoor zorgen dat de kandidaat zich beoordeeld of gediscrimineerd voelt. Een van de nog vaak gestelde “geen-go vragen” is het vragen aan jonge vrouwen of ze een zwangerschap plannen. Dit is een zeer persoonlijke zaak, die de beslissing van de recruiter over het aannemen niet zou moeten beïnvloeden.
Voor het interview moet de recruiter een lijst met vragen voor de kandidaat opstellen en zichzelf herinneren welke onderwerpen te vermijden. Een professionele benadering van de zaak zal niet alleen resulteren in het vinden van de beste kandidaat, maar zal hen ook op hun gemak stellen tijdens het interview, wat de algehele Kandidaatervaring zal beïnvloeden. Dit onderwerp hebben we in een apart artikel behandeld: Hoe de beste kandidaatervaring in werving te bieden.
Dit is een test die bestaat uit verschillende gesloten vragen, die de rol van een individu in een team bepaalt. Het stelt je in staat om een goed gecoördineerd team op te bouwen, gebaseerd op de vaardigheden en aanleg van de leden.
Volgens Belbin zijn teamrollen verdeeld in sociale rollen (Teamziel, Coördinator, Bronvinder), intellectuele rollen (Evaluator, Creator, Specialist) en taakrollen (Implementator, Locomotief, Perfectionist).
Discriminerende vragen – betreffende religie, politieke opvattingen, gezondheid of privéleven (burgerlijke staat, gezinsplanning).
Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook en Twitter.
HR-manager met een uitstekende vaardigheid om een positieve sfeer te creëren en een waardevolle omgeving voor werknemers te scheppen. Ze houdt ervan om het potentieel van getalenteerde mensen te zien en hen te mobiliseren om zich te ontwikkelen.
Bedrijven worstelen met het beheren van een enorme hoeveelheid inhoud die online wordt gepubliceerd, van…
In het tijdperk van digitale transformatie hebben bedrijven toegang tot een ongekende hoeveelheid gegevens over…
Wist je dat je de essentie van een meeruurs opname van een vergadering of gesprek…
Stel je een wereld voor waarin jouw bedrijf boeiende, gepersonaliseerde video's kan maken voor elke…
Om het potentieel van grote taalmodellen (LLM's) volledig te benutten, moeten bedrijven een effectieve aanpak…
In 2018 was Unilever al begonnen aan een bewuste reis om automatisering en augmentatie in…