STAR-interviewmethode

Een van de gebieden van de dagelijkse werking van een bedrijf die de grootste hoeveelheid middelen – zowel tijd als geld – verbruikt, is ongetwijfeld de werving van nieuwe medewerkers. Bovendien kun je nooit zeker zijn dat de persoon die is aangenomen zich in de functie zal bewijzen en ervoor zal kiezen om op lange termijn bij het bedrijf te blijven, tot tevredenheid van beide partijen. Om de kans op een dergelijk resultaat te vergroten, wenden bedrijven in verschillende sectoren zich tot geavanceerde wervingsmethoden. Bijzonder populair onder hen is de zogenaamde STAR-methode (of competentie-interview). Hieronder leggen we uit hoe deze techniek kan worden gebruikt om interviews af te nemen.

STAR-methode van interviewen – inhoudsopgave:

1. STAR-methode – waar bestaat het uit?
2. Waarom is de STAR-methode geschikt voor gesprekken?
3. Voorbeeldvragen in de STAR-methode
4. STAR-methode – samenvatting

STAR-methode – waar bestaat het uit?

De STAR-methode wordt het vaakst genoemd voor kandidaten voor wie een interview een bron van grote stress kan zijn – het begeleidt hen in hoe ze hun antwoorden op de vragen van recruiters moeten opbouwen om hun beste kant te laten zien. Tenslotte heeft een HR-professional of hiring manager meer nodig dan droge “ja” of “nee” antwoorden om een persoon voldoende te leren kennen en te evalueren. STAR is dus een acroniem voor de vier elementen die belangrijk zijn voor de recruiter – Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Om deze methode toe te passen, vraag je de kandidaat om uit te weiden over de volgende punten:

• Verwijs naar een situatie die relevant is in de context van de gestelde vraag (het probleem dat zich voordeed),
• Geef aan welke taken zijn uitgevoerd en om welke reden er moeilijkheden zijn ontstaan,
• Schets welke acties hij heeft ondernomen om het probleem op te lossen, en
• Beschrijf wat de resultaten waren van de genomen acties (positief en negatief).

Waarom is de STAR-methode geschikt voor gesprekken?

De STAR-techniek stelt de recruiter in staat om zowel harde (kennis, ervaring, vaardigheden) als zachte (interpersoonlijk, werken onder druk, zichzelf in de tijd beheren, enz.) vaardigheden effectief te beoordelen, waardoor het mogelijk is om het volledige potentieel van de kandidaat te ontdekken. De STAR-methode omvat vier categorieën van vragen die een referentiekader bieden voor het verkrijgen van de beoordeling. Deze hebben betrekking op het leren van de werkervaring van kandidaten, het erkennen van de aard van uitgevoerde taken (wat verificatie van harde competenties mogelijk maakt), de ondernomen acties (waarbij zachte vaardigheden zeker evident zullen zijn) en de geleverde resultaten.

Bijzonder belangrijk voor de recruiter is het laatst genoemde element, aangezien het op de een of andere manier aangeeft welke resultaten de werknemer voor het bedrijf kan opleveren. Zo krijgt men een voorproefje van alle vaardigheden van de kandidaat, wat de uitgevoerde processen aanzienlijk verbetert.

Voorbeeldvragen in de STAR-methode

Het toepassen van de hierboven beschreven methode stelt je in staat om zowel harde als zachte competenties te controleren – het is echter van cruciaal belang dat je na het stellen van de eerste vraag verder gaat met vragen die verband houden met moeilijkheden, ondernomen acties of resultaten. Welke vragen je stelt, hangt voornamelijk af van de functie waarvoor de kandidaat solliciteert (vooral met betrekking tot harde kennis) of het niveau (rang versus management). De volgende zijn echter de meest voorkomende, algemene vragen die het waard zijn om als “basislijn” te stellen en die de STAR-methode kunnen gebruiken:

1. Hoe ga je om met werken onder tijdsdruk?
2. Hoe zou je je interpersoonlijke vaardigheden beoordelen? In welke situatie waren ze relevant voor jou?
3. Denk je dat je een goede leider bent?
4. Wat was het moeilijkste probleem dat je op het werk moest oplossen? Waaruit ontstond de situatie, welke acties heb je ondernomen en wat waren de resultaten?
5. Welke doelen heb je op het werk kunnen bereiken?
6. Hoe heb je een taak aangepakt die een andere afdeling of team betrof?
7. Vertel over een situatie waarin er een conflict ontstond in je team. Hoe heb je daarmee omgegaan?
8. Vertel over een situatie waarin je initiatief moest tonen op het werk.
9. Vertel over een situatie waarin je trots was op je prestaties.
10. Heb je ooit een meningsverschil gehad met je supervisor? Vertel ons over deze situatie.
11. Heb je ooit nieuwe vaardigheden op het werk moeten verwerven in een korte periode?
12. Maak je ooit een fout op het werk?

STAR-methode – samenvatting

De belangrijkste kenmerken die de arbeidsmarkt van vandaag onderscheiden, zijn ongetwijfeld hoge concurrentie (bedrijven overtreffen elkaar in het uitvoeren van activiteiten om kandidaten aan te trekken), moeilijkheden bij het aantrekken van top talent, en wervingsprocessen die een groot deel van de middelen (tijd en geld) verbruiken. Om deze reden wenden bedrijven in verschillende sectoren zich tot geavanceerde wervingsmethoden – zoals de STAR-methode – om ervoor te zorgen dat de beste persoon voor de functie wordt aangenomen. Als je de wervingsprocessen van je bedrijf wilt verbeteren, grijp dan naar deze specifieke ondervragingstechniek. Je zult snel zien dat een goed gestelde vraag de basis is van een effectief interview.

Lees ook: Top 4 digitale werkplektrends om in 2023 in de gaten te houden

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.